در واقع نباید هیچ گونه ابهامی در مورد کلمه استراتژیک در عبارت، مدیریت استراتژیک منابع انسانی وجود داشته باشد.
بر اساس نظر هوراس پارکو، رئیس آموزش استراتژیک در شرکت محصولات فارست، یک بخش 17000 نفری ارویرهایوز در سیاتل، واشنگتن، مدیریت استراتژیک منابع انسانی در مورد به کارگیری کارآمد استراتژی کسب و کار است. به عقیده بیل رفت، معاون ارشد پرسنل در اتحادیه ی کرند، کارکرد 20000 سوپر مارکت در سواحل شرقی، مدیریت منابع انسانی به معنای به کار گیری هر فرد از بخش بالای سازمان انسانی تا بخش های پایینی برای موفق کردن کسب و کار می باشد.
دیدگاهها و نقطه نظرات آکادمیکی هر چند دارای اصطلاحات کمی متفاوت است اما به موضوع یکسانی اشاره دارد. یک تعریف ترکیبی از این منبع شامل موارد ذیل می باشد: مدیریت استراتژیک منابع انسانی، عمدتاً در مورد یکپارچگی و سازگاری است. موضوع مورد توجه ان برای تضمین این مسئله است که: (1) مدیریت منابع انسانی، به طور کامل با استراتژی و نیازهای استراتژیک شرکت یکپارچه می شوند، (2) سیاست های منابع انسانی، حوزه های سیاست میانی و سلسله مراتب میانی را با یکدیگر مرتبط می کند و (3) شیوه های منابع انسانی توسط مدیران و کارکنان به عنوان بخشی از کار هر روز آن ها، مورد سازگاری، پذیرفته شده و کاربردی هستند.
این نقطه نظرات نشان می دهند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی، اجزای بسیار متفاوتی دارد و شامل سیاست، فرهنگ، ارزش و شیوه ها می باشند. عبارات متعددی توضیح میدهند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی چه کاری انجام می دهد مثلاً می تواند عامل ارتباط دهنده، ترکیب کننده و منسجم کننده در میان سطوح یک سازمان باشد. به صورت ضمنی یا آشکار، هدف آن، کاربرد مؤثرتر منابع انسانی در مورد نیازهای استراتژیکی سازمان می باشد.
هر چند همه ی این موارد به ما کمک می کنند محدوده ی کلی موضوع را معرفی کنیم، اما یک قالب برای مدل سازی ارائه نمیدهد که همراه آن جداسازی اجزاء، طبق تعریف پژوهشگران و شاغلان به دست بیاید .هدف این مقاله ارائه یک مدل برای چنین یکپارچگی بوده و مبنایی برای تحقیقات بعدی با شیوه های مؤثرتر می باشد.
مدل 5- p:
مدل 5-Pمدیریت استراتژیک منابع انسانی نشان داده شده در شکل 1 که فعالیت های مختلف منابع انسانی با نیازهای استراتژیک، مدل بندی میکند. با توجه به این ایده، بسیاری از فعالیت ها در 5P(فلسفه، سیاست، برنامه، شیوه و فرایند) می توانند استراتژیک باشند. بنابراین، طبقه بندی این فعالیت ها به عنوان استراتژیک بودن یا نبودن، به این موضوع بستگی دارد که آیا انها به صورت سیستماتیک به نیازهای استراتژیکی کسب و کار مرتبط می شوند، نه این که صرفا در طولانی مدت به جای کوتاه مدت، انجام شوند و یا اینکه آیا روی مدیران ارشد متمرکز می شوند به جای اینکه نسبت به کارکنان غیر مدیر حساس باشند. یکی از امتیازات مدل 5- P، این است که اغلب فعالیت هایی که در مقاله به صورت مجزا بررسی می شوند، در این مدل به صورت پیوسته می باشند. این تمرکز مجزا شاید برای اهداف تحقیق، لازم باشد و به درک پیچیدگی چگونگی اثر فعالیت های منابع انسانی در رفتار انفرادی و گروهی بیانجامد. بنابراین با استفاده از مدل 5- Pبه درک بیشتری از این تقابل پیچیده می رسیم. یکی دیگر از مزیت های مدل 5- Pاین است که فقط نشان می دهد که چگونه ارتباط استراتژی –فعالیت می تواند مهم باشد، همان موضوعی که در این مقاله اشاره می کنیم.